حتى الآن، كان الحق في الحصول على أجر متساوٍ عن عمل متساوٍ أو متكافئ محكومًا عليه بالفشل في معظم الحالات – ونأمل أن يساعد القرار الجديد الصادر عن المحكمة الاتحادية للعمل (BAG) العديد من النساء على تحقيق النجاح.

المدعية تعمل كمديرة قسم، وقد طلبت في عام 2018 من صاحب العمل معلومات بموجب قانون الشفافية في الأجور (المادة 10 وما يليها من قانون EntgTransG)، وتبين أن الأجر المقارن (متوسط رواتب مديري الأقسام العاملين هناك) كان أعلى بكثير من أجر المدعية. أرادت المدعية المطالبة بالفرق المقابل بأثر رجعي. بعد أن وافقت محكمة العمل على هذه الدعوى، أدى الاستئناف أمام محكمة العمل الإقليمية في نيدرساشسن إلى رفض الدعوى - على أساس عدم وجود أدلة كافية تثبت وجود تمييز على أساس الجنس. ثم رفعت المدعية دعوى أمام محكمة العمل الاتحادية - ونجحت!

في الحكم المذكور الصادر عن المحكمة الاتحادية للعمل في 21 يناير 2021، تم توضيح أن كسب المرأة أجرًا أقل من مجموعة مقارنة من الرجال يعتبر تمييزًا بشكل أساسي. وتبرر المحكمة الاتحادية للعمل قرارها بأن صاحب العمل لديه أيضًا إمكانية وضع قواعد الأجور - وبالتالي فهو يتحمل مسؤولية عدم حدوث تمييز على أساس الجنس. كان عبء الإثبات دائمًا نقطة خلافية حتى الآن. وبالحكم الصادر في 21 يناير 2021، يعزز المحكمة الاتحادية للأعمال حقوق جميع الموظفين، لأن صاحب العمل يتحمل عبء الإثبات بمجرد وجود أدلة على وجود معاملة غير متساوية.

هذا القرار يمثل خطوة كبيرة نحو المساواة في الأجور، حيث أنه يسهل بشكل كبير الإجراءات المتخذة في إطار قانون شفافية الأجور. وسيكون الاطلاع على متوسط الأجور (الدخل المتوسط) كافياً لرفع دعوى قضائية في حالة وجود اختلاف مناسب.